Заключение

К сожалению, в нашей стране до сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ее этапы (содержание программ адаптации).

В настоящее время в связи с кризисной ситуацией на предприятиях, мероприятий по работе с персоналом почти не проводится. Лишь не на многих предприятиях хватает средств на то, чтобы улучшить санитарно - гигиенические условия труда. Кроме того, отмечается существенное снижение профессионально - квалификационного уровня рабочих, особенно молодых, падение трудовой и производственной дисциплины. Критическое положение сложилось с квалификацией руководителей и специалистов. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.

В то же время система подготовки и профессиональной адаптации кадров на производстве находится в критическом состоянии. Практически перестала действовать система повышения квалификации. Кадровые службы не превратились в службы управления персоналом. Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейся системы мероприятий по адаптации работников, приведения ее в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с целью непосредственного вовлечения работников в процесс производства. Система работы с персоналом должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий в соответствии с запросами научно -технического прогресса, являясь одновременным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретений новых знаний и навыков.

Для внедрения оптимальной системы мер, включающей введение в работу с новыми сотрудниками психолога, активизацию информационной деятельности и оживления наставничества.

Главной задачей работы с персоналом должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Также по теме:

Результаты, полученные по индивидуально-типологическому опроснику (ИТО)
Результаты исследования показали, что наблюдаются высокие показатели по шкале экстраверсии (83% испытуемых). Это говорит о социальной активности – склонность к широким контактам с людьми, разговорчивость, и двигательная раскрепощенность, ...

Определение показателей исследования особенностей психического развития подростков, оставшихся без попечения родителей
Первая задача, с которой мы сталкиваемся в нашем исследовании - это определение показателей процесса личностного развития подростков, оставшихся без попечения родителей, по которым можно судить о характере его протекания. Поэтому, естеств ...

Результаты, полученные по цветовому тесту Люшера и по методике «Несуществующее животное»
Данные свидетельствуют о том, что большинство испытуемых (56%) находятся в состоянии стресса, они весьма импульсивны и раздражительны (50%). Половина испытуемых находятся в состоянии тревожности, беспокойства, нетерпения (50%), напряженно ...