Трудовая адаптация. Структурные составляющие адаптации

Статьи по психологии » Индивидуум и группа. Адаптация и изменения поведения человека » Трудовая адаптация. Структурные составляющие адаптации

Страница 1

Подбор и прием на работу представляет собой длительный и дорогостоящий процесс - первому дню работы нового сотрудника организация затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Основные причины ухода принятых на работу в течение первых трех месяцев – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация – «включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду» [14]. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга.

Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, дисциплине, производительности работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих должностных инструкциях. Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

Выделяют адаптации:

· Первичную;

· Вторичную.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.

Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, общественно-организационной, культурно-бытовой и социально-психологической адаптации.

Согласно учебному пособию «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина [31], процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника

необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация

— практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [2].

Страницы: 1 2

Также по теме:

Влияние матери на благоприятное развитие ребенка
Мать является центральной фигурой в системе семейного воспитания. Были выдвинуты и позднее стали все шире использоваться понятия «материнская забота» и «материнствование» , особенно широко применяемые в неофрейдистской литературе (А. Фрей ...

Пределы изменчивости характера рас
Изменчивость характера рас, но не его постоянство, составляет кажущееся правило. -- Основания этой видимости. -- Неизменяемость основных черт и изменчивость второстепенных. -- Ассимиляция психологических особенностей с неизменными признак ...

Комплекс рекомендаций по улучшению коммуникативных особенностей подростков
Для того чтобы у человека развивалось умение правильно воспринимать и оценивать людей, необходимо, во-первых, чтобы он научился внимательно наблюдать за людьми, целенаправленно находить и умело использовать информацию, позволяющую ему суд ...